Makaleler

• PANDEMİ SONRASI İŞ HUKUKU’NDA GÜNCEL GELİŞMELER
• KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI VE VERBİS
• HUKUKİ AÇIDAN AİLE ŞİRKETLERİ
• COVID-19 SALGINININ SÖZLEŞMELERE ETKİSİ
• A’DAN Z’YE UZAKTAN ÇALIŞMA
• 6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU KAPSAMINDA GENEL TEHLİKE SORUMLULUĞU
• TÜRK BORÇLAR KANUNU`NA GÖRE KİRA SÖZLEŞMESİNİN UYARLANMASI VE ÖNEMLİ SEBEPLERİN VARLIĞI HALİNDE FESİH, KİRA SÖZLEŞMESİNDE AYIP VE İMKANSIZLIKLA KARŞILAŞTIRILMASI

A’DAN Z’YE UZAKTAN ÇALIŞMA

A’DAN Z’YE UZAKTAN ÇALIŞMA

Uzaktan çalışma (“telecommuting veya “remote working”) 2020 yılının mart ayında ülkemizde tespit edilen Covid-19 virüsünün artışı ve tüm dünyayı etkisi altına alan bir salgın haline gelmesi üzerine sıkça duymaya başladığımız bir kavram haline gelmiştir.

Uzaktan çalışma işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi şeklinde tanımlanabilir.

Dolayısıyla her ne kadar salgın nedeniyle genelde uzaktan çalışma evden çalışma şeklinde karşımıza çıksa da çalışanın görevini işyeri dışında gerçekleştirmesi yeterli bir kriter olarak öngörülmüştür.

İş mevzuatımıza bakıldığında “uzaktan çalışma” kavramı 4857 sayılı yürürlükteki İş Kanunu[1]’nun 14. maddesine 2016 yılında yapılan bir değişiklik ile eklenmiştir.

Pandemi ile birlikte alternatif çalışma yöntemi arayışına giren işverenler için tercih edilen uzaktan çalışmaya dair kanunda yeterli düzenleme bulunmaması 10.03.2021 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği[2]’nin yürürlüğe girmesine ortam hazırlamıştır.

Öncelikle işveren ile çalışan arasında uzaktan çalışma ilişkisinin kurulabilmesi için mutlaka yazılı bir anlaşmanın varlığı, mevcut iş sözleşmesinde değişiklik veya ek olarak yapılacak bir protokolün düzenlenmesi gerekmektedir.

Yapılacak olan sözleşme/protokolde yapılacak işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarının yer alması gerekmektedir.

Salgın ile birlikte bazı işletmeler iş tanımında değişikliğe gitmekte, daha az/fazla çeşit ürün üretebilmekte veya hizmet verebilmekte, buna paralel olarak çalışanın çalışma süresi ve yerinde de değişikliğe gidilebilmektedir.

Yine ücret ve ücretin ödenmesi bakımından değişikliğe gidilmesi de mümkün olabilmektedir. Burada altı çizilmesi gereken husus işverenin ücret politikasını çalışan ile müzakere ederek oluşturması gerektiğidir. Zira işveren tarafından yapılan tek taraflı değişiklikler sözleşmede esaslı değişiklik olarak adlandırılır ve çalışanın 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmediği bir değişiklik olması halinde çalışana haklı nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı verir.

Uzaktan çalışmanın ne kadar süre devam edeceği ve uzaktan çalışma saatleri de yazılı olarak belirlenmelidir. Facebook, Siemens, Google, Microsoft, Twitter, Dropbox gibi birçok işletme Mart 2020’den beri devam eden uzaktan çalışma döneminde çalışan verimliliği, iş kalitesi, memnuniyet gibi analitik kalemlerin incelenmesi sonucu uzaktan çalışmayı verimli bularak bir süre daha bu çalışma düzenini sürdürmeye karar vermiştir[3].

Çalışma saatleri bakımından uzaktan çalışma halinde de aksi kararlaştırılmadığı müddetçe çalışma süresinin 45 saat olarak belirlenmesi gerekir. Fazla çalışmanın yapılabilmesi için işverenin bu isteğine işçinin yazılı olarak olumlu yanıt vermesi gerekmektedir. Kural bu olmakla birlikte işçiden yazılı onay alınmaması halinde fazla çalıştırılırsa yine bu çalışması her türlü delille ispat edilebilir. Yine ulusal bayram ve genel tatillerde yapılan çalışmalar, hafta tatillerinde yapılan çalışmalar da kanuni düzenlemeler çerçevesinde uzaktan çalışmaya uygulanabilir.

İş sağlığı ve güvenliği hükümleri çalışanın uzaktan çalışması halinde de geçerli olacak, bu hususta çalışanın bilgilendirilmesi, eğitiminin verilmesi, sağlık gözetiminin sağlanması, örneğin belirli aralıklarla işyeri hekimine muayene ettirilmesi veya hastanede tetkiklerinin tamamlanması işverenin sorumluluğunda olacaktır.

Çalışanın işyeri dışında, uzaktan çalışma halindeyken kaza geçirmesi halinde de iş kazası geçirdiğinin kabulü gerekecektir. Bu nedenle iş sağlığı ve güvenliğinin işveren tarafından ne ölçüde sağlanacağı işverenin kusur oranının belirlenmesinde önem arz eder.

Uzaktan çalışmanın yapılamayacağı bazı iş kolları da yönetmelikte özel olarak belirtilmiştir. Düzenlemeye göre tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir.

Yine uzaktan çalışmanın işin doğası gereği mümkün olmadığı hallerde, örneğin bir mavi yakalı çalışanın işyerinde demirbaş olan bir cihazı kullanması halinde veya sabit haldeki bir üretim bandında çalışması halinde, bu çalışma yöntemine başvurulamayacaktır.

İşveren yerine çalışan da uzaktan çalışma talebinde bulunabilir. Talep değerlendirilirken işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluğu değerlendirilecek ve çalışanın talebini ilettiği yolla en geç 30 gün içinde işveren tarafından çalışana dönüş yapılacaktır.

Çalışanın uzaktan çalışma talebinin kabulü/reddi konusunda mutlaka diğer çalışanlarla eşit haklara sahip olması gerekir. Örneğin hamile olan iki çalışandan birinin uzaktan çalışma talebinin kabulü, diğerinin reddi halinde işçinin dört aya kadar ücreti tutarında eşit davranmama tazminatı talebi söz konusu olabilecektir.

Sonuç olarak uzaktan çalışma 2016 yılında kanuni olarak düzenlenmiş ve çalışma hayatına dahil olmuş, Covid-19 salgını ile birlikte daha yaygın hale gelmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken hususlar bu durumun iş ilişkisinde esaslı bir değişiklik olarak nitelendirilmesi nedeniyle işveren ile çalışanın müzakere ederek yeni bir sözleşme veya ek bir protokol tanzim etmeleri ve işverenin iş hukukunun temel prensipleri olan kanuni çalışma süresi, sosyal ve yan haklar, eşit davranma ilkesi gibi hususlara sadık kalarak çalışanla iş ilişkisini sürdürmesidir.

Av. Selin MİRKELAM FALAY (LL.M.)

[email protected]